DIREITOS TRABALHISTAS – TELETRABALHO E HOME OFFICE EM TEMPOS DE PANDEMIA

Olá, neste nosso encontro vamos falar sobre o DIREITOS TRABALHISTAS – TELETRABALHO E HOME OFFICE EM TEMPOS DE PANDEMIA!

Com o advento da pandemia, decorrente do Vírus da COVID-19 (SARS-CoV-2), diversos foram os setores afetados com os impactos sociais e econômicos, e um deles foi à esfera trabalhista, alterando, em muitos casos, os regimes de trabalhos presenciais para teletrabalho ou home office, a fim de preservar a saúde dos trabalhadores e cumprir com as restrições impostas pelo governo em casos de calamidade pública.

Apesar de parecerem semelhantes estes dois institutos, existem diferenças e peculiaridades quanto ao regime de teletrabalho com de home office, segundo a legislação trabalhista.

Durante o estado de calamidade pública o governo federal propôs a Medida Provisória nº 927/2020, que entrou em vigor em 22/03/2020, a fim de flexibilizar as regras constantes na legislação trabalhista e assim preservar o emprego em tempos de pandemia, mas a referida medida provisória perdeu sua eficácia em 19/07/2020.

Cita-se como exemplo, a decisão sobre a alteração do trabalho presencial para o regime de teletrabalho ou home office, durante a vigência desta medida provisória, passou a ser exclusivamente do empregador, ou seja, não se exigia o mútuo consentimento, conforme disposto no art. 75-D da CLT.

Ressalta-se que os acordos pactuados durante sua vigência serão conservados até o fim do estado de calamidade pública, assim previsto no Decreto Legislativo nº 6/2020.

TRABALHO HOME OFFICE

Essa modalidade de trabalho ainda não está integrada na legislação brasileira, pois é algo ainda muito recente nas empresas. Por isso, acaba causando bastante confusão para as pessoas, por não entenderem exatamente como o home office deve funcionar.

O trabalho em home office é caracterizado pela execução das tarefas de trabalho em casa, em sua grande maioria.

Os avanços tecnológicos e a amplitude de serviços para execução de forma remota é uma realidade comum à sociedade moderna.

A maioria da população brasileira pode trabalhar no modelo home office, exceto atividades essenciais, como médicos, policiais, cozinheiros entre outras atividades.

Os investimentos das empresas com o novo perfil de colaboradores em trabalho home office zelam pela atratividade de talentos e promoção de cultura organizacional adequada à disposição de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos indivíduos que ocupam esta modalidade de trabalho.

O trabalho home office propicia, inclusive, maior inclusão das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, uma vez que inexiste locomoção à empresa, sequer enfrentamento de trânsito parado ou conduções caóticas para a execução de serviços.

Com a regulamentação legal do contrato home office, as empresas poderão ter mais segurança jurídica e meios de contratação lícitos para enfrentar possíveis ações trabalhistas, flexibilizando e oportunizando relações contratuais com reduções de custos operacionais.

Alguns profissionais optam por se manter no escritório e ficar longe do conforto de casa em virtude da falta de disciplina, local apropriado, equipamentos adequados e estabelecimentos de horários que o lar dificilmente proporciona.

Esta nova modalidade de trabalho à legislação brasileira já era comum à sociedade civil, apenas não regulamentada. Com a Reforma, alterações nas relações de trabalho e consideráveis impactos na vida dos trabalhadores ocorrerão, e os principais questionamentos da época de sua publicação está na falta de participação social às imposições das novas normas, ferindo brutalmente a ideia de participação democrática.

O home office poderá ser caracterizado como teletrabalho nas hipóteses que utilizar tecnologias da informação e comunicação, não for eventual e não se qualificar como trabalho externo.

TELETRABALHO: PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS E COMO FUNCIONA

O teletrabalho é utilizado para descrever um trabalho executado fora das dependências do empregador. Ou seja, não é um trabalho que seja executado no escritório da empresa ou em qualquer outra localidade que tenha vínculo com o empregador.

As regras específicas disciplinadas pelo artigo 75, da CLT, destacam as características do regime de teletrabalho, que por seu turno são expressas em contrato individual de trabalho, especificando todas as atividades que serão operacionalizadas pelo empregado, do mesmo modo que ocorre com o trabalho presencial.

As alterações entre regime presencial e de teletrabalho, que na prática ficam a cargo da empresa, são registradas em aditivo contratual, de modo que a viabilidade ocorra a partir de mútuo acordo.

Inegável é, todavia, que o comparecimento constante do empregado na empresa descaracteriza o regime de teletrabalho, pois desta maneira o contrato de trabalho será considerado comum, e portanto, aplicável o direito às horas extras, instituto incabível ao teletrabalhador, como será visto a seguir.

Com a sanção da Reforma Trabalhista, lei nº 13.467 de 2017, essa modalidade de trabalho foi incluída na CLT e tem um regimento propício de acordo com as suas necessidades.

No artigo 62 da CLT, é determinado que o trabalhador na modalidade de teletrabalho não está submetido ao controle de jornada e, por consequência, não possui gratificação por trabalhar em eventuais horas extras.

Também é definido que os custos com o teletrabalho, sejam quais forem, em regra, são ônus do empregador e não integrarão a remuneração do empregado.

Dessa forma, todas essas informações devem constar no contrato de trabalho do colaborador que realiza as suas atividades profissionais em teletrabalho.

Quando existe a necessidade de migrar do teletrabalho para presencial, também é possível, contanto que seja o contrato de trabalho e que a alteração e a transição ocorram em um período mínimo de 15 dias.

A principal característica do teletrabalho é que, para ser executado, os meios utilizados são eletrônicos, onde o empregador e seus colaboradores devem possuir uma infraestrutura com equipamentos eletrônicos (computador, intranet, softwares de gestão de pessoas, etc), que permitam a comunicação para a execução do trabalho.

Neste regime, em regra, não haverá o controle de jornada do empregado, portanto, não incidirão direitos a adicional de horas extras, intervalos intra e interjornada, dentre outros, tendo em vista que será o próprio empregado que fará seu controle de jornada. Como toda regra existe exceção, há casos em que a própria empresa faz o controle de jornada de seus empregados nesta modalidade, assim sendo, poderá ser caracterizado o direito ao recebimento de adicionais por parte do empregado.

Nesta modalidade de trabalho, é necessário o mútuo acordo entre as partes, bem como deverá constar expressamente no contrato de trabalho ou aditivo. Caso haja a transferência de regime de teletrabalho para presencial, deverá se respeitar o limite mínimo de 15 dias desde a alteração para o início das atividades, fazendo-o constar no aditivo contratual, conforme disposto no art. 75-C § 2º, CLT.

A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária para prestação do trabalho remoto, assim como eventuais reembolsos com despesas suportadas pelo empregado, deverá ser expressamente prevista em contrato escrito (em vigência) após mútuo acordo entre as partes (art. 75-D).

Caso não incida nenhuma destas hipóteses de teletrabalho, o empregado em regime de home office receberá os mesmos direitos trabalhistas daqueles que executam o trabalho de forma presencial, neste ponto, é de extrema importância que o empregador especifique as atividades a serem desempenhadas em home office, fazendo-as constar no contrato de trabalho ou em seu aditivo, não se trata de obrigação, mas aconselha-se para evitar excessos e eventuais infrações trabalhistas.

Porque a diferença entre teletrabalho e home office precisa estar claro para as empresas?

Embora os funcionários possam estar trabalhando de casa, através do home office, a empresa precisa continuar monitorando e realizando o controle de jornada desses empregados.

Assim como no trabalho presencial, fazer um controle de ponto home office é requerido por lei.

Porém, por ter a dificuldade da distância, é vantajoso que se utilizem de sistemas de ponto eletrônico alternativo.

QUAIS AS VANTAGENS DO TELETRABALHO E DO HOME OFFICE?

As principais vantagens do teletrabalho e do home office certamente envolvem o deslocamento até o local de trabalho.

Como a necessidade de ir até um ponto específico da cidade deixa de ser necessário, o empregado economiza o tempo de deslocamento e evita um possível estresse por trânsito ou enfrentar lotação no transporte público.

Não é só vantajoso para o empregado, mas também para o empregador, que deixa de ter a necessidade de um local físico da empresa, no caso de teletrabalho, ou que pode ter um espaço compartilhado entre todos os colaboradores da empresa, no caso do home office, gerando uma economia de aluguel, energia, águas, entre outros gastos com edifícios.

Poder utilizar o tempo economizado com o deslocamento e realizar outras atividades, como passeios em parques, cozinhar, passar um tempo com a família, é algo que melhora a saúde e qualidade de vida de qualquer pessoa, né?

Práticas como essa fazem parte da gestão de pessoas, e garante a motivação e produtividade dos colaboradores.

E as desvantagens?

As desvantagens dessas modalidades, ao mesmo tempo, estão relacionadas com as vantagens. Mas, como assim?

Por exemplo, na mesma medida em que o tempo economizado possa ser aproveitado para outras atividades, ele pode também ser um tempo ocioso e que prejudique o empregado.

Para a empresa, como não possui um ambiente único onde todos os seus funcionários estejam presentes, alguns imprevistos podem acontecer.

A perda de internet é um destes imprevistos, sendo um problema que não teria outra solução, senão aguardar o restabelecimento da conexão.

Outro ponto é que o ser humano é primitivamente sociável e depende da comunicação uns com os outros. Então, com o teletrabalho ou home office, se não nos atentarmos, muitas vezes, podemos acabar isolados e isso prejudica no desempenho do funcionário e da empresa no geral.

Por isso, é muito importante que a empresa não somente acompanhe a jornada ou o trabalho dos seus empregados, mas também o seu bem-estar e a sua saúde.

Vale ressaltar porém, que essas desvantagens podem ser evitadas, com uma boa gestão de pessoas por parte da empresa e colaboração entre os funcionários. Utilizar sistemas como o controle de ponto eletrônico digital pode auxiliar em muitos desses processos também.

Importante ressaltar que o contrato de trabalho home office deve ser previamente definido com clareza em abundância e muito cuidado, afim de que não haja litígios futuros acerca da responsabilidade para arcar e manter os meios tecnológicos e demais equipamentos, conexão com internet, energia elétrica, entre outros pontos que, de acordo com o artigo 75-C, da CLT, devem ser expressos e detalhados entre as atividades desempenhadas pelo empregado e as responsabilidades mútuas entre ele e o empregador.

Assim como os objetos disponibilizados pela empresa como meio de execução de serviços pelo empregado não devem ser considerados como salário utilidade (salário in natura), ou seja, determinado bem móvel ofertado ao empregado de maneira periódica e gratuita, a exemplificar, um notebook para o empregado trabalhar a distância, sendo considerado como remuneração.

No caso do contrato de trabalho home office, tais utilidades não fazem parte da remuneração do empregado, na forma do artigo 75-D, da CLT. Logo, as aquisições, manutenções ou fornecimentos dos equipamentos tecnológicos, bem como da infraestrutura ideal e pertinente à prestação do trabalho remoto e demais responsabilidades que envolvem o reembolso de despesas extraordinárias, serão previstas contratualmente, de modo que neste instrumento sejam deliberadas todas as responsabilidades contidas entre a relação.

Outro ponto que merece destaque é o fato de que independentemente do local de disposição do serviço, existe o direito constitucional à férias, pois mesmo que não haja deslocamento periódico habitual ao empregado contratado como trabalhador home office, o comprometimento e dedicação às demandas são igual se presenciais o serviço fosse. Neste contexto, as férias do empregado em trabalho home office podem ser, inclusive, de acordo com o que prevê a Reforma Trabalhista, que permite o fracionamento do período de descanso em até três partes.

Para aqueles que trabalham em regime de teletrabalho, não existe a necessidade do preenchimento da jornada realizada. Ao empregador, o que interessa nessa modalidade é que as atividades propostas ao funcionário sejam executadas, independente da hora.

Com a pandemia, a modalidade de home office se popularizou e há inclusive empresas que planejam permanecer nesse regime mesmo após o fim do estado de calamidade. Algumas empresas também decidiram mesclar o trabalho presencial com o home office.

Entendeu a diferença entre teletrabalho e home office?

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Na dúvida, consulte uma ADVOGADA!!

     Dra. Denise Aparecida da Silva Tobias Norte

Advogada, Professora, Consultora Jurídica e Palestrante –  Especialista em Direito Previdênciário, Direito do Trabalho e Família.  Pós Graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Estácio de Sá. Pós Graduada em Direito e Prática Processual Previdenciária pelo Instituto de Estudos Previdenciários –  IEPREV.  Pós Graduanda em Gestão Pública – CENES Centro de Estudos de Especialização e Extensão. Professora de Normas Acadêmicas. É sócia fundadora do Escritório Silva Tobias Norte Assessoria e Consultoria Jurídica.

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